Organisaties moeten voorbij diversiteit en inclusie durven kijken

Ondanks de forse budgetten en de vele trainingen en experts laat de invulling van diversiteit en inclusiviteit binnen organisaties te wensen over. Tijd voor een nieuw systeem dat meer is toegespitst op individuen, schrijft Dina-Perla Portnaar op EW Podium.

Als ik aangeef dat diversiteits- en inclusiviteitsexperts binnen organisaties moeten verdwijnen, dan zit daar geen verkapte uitsluiting, vooringenomenheid, of andere vorm van racisme achter. Alleen dat Diversity, Equity and Inclusion (DEI) zoals we vandaag de dag kennen, in een favoriete kind-modus blijft hangen en nieuwe problemen met zich brengt. DEI blijkt soms juist voor minder rechtvaardigheid, gelijkheid en vooruitgang te zorgen.

Toch moet ik uitkijken. Want voor ik het weet, word ik gecanceld als ik zeg dat DEI een spel is, ontworpen om mensen het gevoel te geven dat er aan progressie en oplossingen is gewerkt. Laat politiek verder buiten beschouwing en kijk slechts naar de bewegingen in het bedrijfsleven. Het wordt duidelijk dat die regelmatig de mogelijkheden tot zuivere vormen van vooruitgang belemmeren.

DEI-vertegenwoordigers helpen alleen hun eigen groepen verder

Natuurlijk zijn er ook krachtige ontwikkelingen door DEI. Zo hebben mensen in alle soorten en maten zich behoorlijk kunnen profileren. De DEI-vertegenwoordigers hebben hen aangespoord om te laten zien hoe trots ze zijn op wie ze zijn. Dat ze er mogen zijn, precies zoals ze zijn. Waar eventueel de blinde vlekken zitten waarover gesproken kan worden. En o ja, dat DEI gepaard gaat met zakelijk gewin, dus de moeite waard is. Zucht.

De realiteit is echter dat veel DEI-vertegenwoordigers alleen hun ‘eigen groepen’ verder brengen. Ik noem dat een favoriete-kind-modus. Dat de leiders, die maar al te vaak onderdeel zijn van het probleem, met DEI kunnen aantonen dat ze die groepen hebben gegeven waar ze om vroegen. Maar dat het vooralsnog niet goed genoeg is. Dat datgene juist gefaald heeft in waar de DEI-voorvechters naar verlangden.

Breed palet aan stemmen valt buiten de boot, leiders luisteren niet echt

De leiders hebben met hun DEI-activiteiten de stemmen van individuen strategisch gekanaliseerd – soms vanuit vooroordelen. Het resultaat is een afgebakende positie of zelfs protestzone, waarmee juist een wij-zij-modus gecultiveerd is. Waarmee een breed palet aan stemmen deels buiten de boot valt, leiders niet echt luisteren en niet aan intentionele systeemverandering werken.

Toch proberen DEI-vertegenwoordigers nog altijd breed te staan. Daar schieten ze regelmatig veel te ver in door, tot aan tribalisme aan toe. Wat dat tribalisme nog complexer maakt, is dat de verantwoordelijkheid door de leiders bij DEI gelegd is en niet bij de volledige organisatie. De uitingen van dat tribalisme bieden vervolgens het meest functionele bewijsstuk dat wat er fout gaat, aan DEI ligt en niet aan de anderen.

DEI-beleid in huidige vorm werkt polarisatie in de hand

DEI-beleid zet ons als uitvlucht vast in de tijd. In de huidige vorm werkt het polarisatie in de hand. Het houdt ons in hokjes en zet ons tegenover elkaar in een territoriaal gevecht. In plaats van dat we allemaal de verantwoordelijkheid dragen en langdurig werken aan gezonde omgangsvormen, aan de hand van intenties, attitude en gedrag van de betrokkenen. En o ja, ondersteund door waarden, gedragscodes en wetten.

Zo handelen cultuur en mentaliteit niet; mensen handelen. Dus vragen naar waarom mensen doen wat ze doen en gesprekken voeren over wat voor iedereen kloppend is qua moraal, ethiek en integriteit, zorgt ervoor dat we elkaar vanuit veel diepere lagen gaan ontmoeten en begrijpen.

Identiteit is veel te complex voor karikaturen

Gesprekken over wat het voor individuen betekent om een integer leven te leiden volgens een eigen blauwdruk. Mensen niet reduceren tot een karikatuur van zichzelf, aan de hand van facetten zoals cultuur, leeftijd, opleiding, levensverhaal enzovoorts. Want iemands identiteit blijft complex en doorlopend aan verandering onderhevig.

Zelfs een vrij simplistische, socratische methode voor moreel beraad binnen organisaties blijkt effectiever dan DEI. Moreel beraad kan namelijk culturele projectie, competitie, ongemak en arrogantie overslaan. Door oprechte vragen te stellen en hardop diep, vrij en kritisch na te denken, ontstaat er ruimte voor gezamenlijk onderzoek vanuit culturele nederigheid.

Moreel beraad is vaak effectiever en persoonlijker

De facetten van individuen krijgen de nodige ruimte, maar niet de overhand. Het resultaat is een gezond evenwicht, waarmee sterktes en zwaktes, expertises en voorkeuren van individuen de kans krijgen om te gedijen in een staat van optimale vermenselijking van organisaties. Oftewel, zuivere authenticiteit als afspiegeling van gelijkheid en vertrouwen als blijk van rechtvaardigheid. En statistieken en metingen zijn een doel op zich. Ze hebben niets te maken met effectieve vooruitgang waar iedereen zo naar hunkert.

Laat organisaties voor iedereen openstaan, mits niet op het spectrum van de dark triad – de duistere driehoek van narcisme, machiavellisme of psychopathie. Presenteer gunning bij het aannemen bijvoorbeeld niet als culturele fit. Te vaak krijgen individuen namelijk te horen dat ze niet bij de cultuur van een organisatie passen, terwijl de beslissers simpelweg de voorkeur hebben voor anderen.

Stop met diversiteit en inclusiviteit misbruiken voor branding en zakelijk gewin. Werk er organisch aan voor het menselijke gewin. Stop met onnodige ruis rondom purpose, missie en waarden. Die zaken hebben een plek, maar zijn niet belangrijker dan de potentiële en innovatieve bijdragen van individuen en de wijze waarop. Dan breekt de volgende fase, na die van het beperkende DEI, spoedig aan. Die van finesse, beschaving en integriteit.

Tot slot: tip van de auteur

Deze video van de Amerikaanse psycholoog Jonathan Haidt over het taboe op diversiteitstraining: